監察委員王幼玲調查「身心障礙公務人員職場合理調整與考績評核案」時發現，近10年，身心障礙公務人員考績考列甲等比率約62％，明顯不及全體公務人員約75％之比率，另伴隨障礙程度越高，考績甲等比率越低。調查報告指出對此數據表現，銓敘部允宜進行更全面、深入的調查，瞭解身心障礙公務人員考績評核，是否存有未能合理調整造成障礙員工無法獲得公平的機會。
監察院於今(11)日教育及文化委員會聯席會議審議通過調查報告，函請考試院督飭所屬並會同行政院人事行政總處、勞動部、衛生福利部研處見復及請臺北市政府勞動局就個案情形檢討改善。
本案源於某身心障礙公務員陳訴，其任公職後考績長年未列甲等為遭到歧視，並認為根據身心障礙者權利公約(下稱CRPD)，障礙者公務人員的考績應適用優惠性差別待遇（Affirmative action），方達實質之機會平等。
調查報告指出，此案的關鍵在於有沒有給予陳訴人適當的合理調整，在CRPD第2條、第5條第3項、第27條皆提到合理調整是為了確保身心障礙者能享有與他人平等的工作權利。身心障礙者的職場合理調整，應透過障礙者的參與，共同定義工作的核心職能和檢核標準；但是本案陳訴人和他的工作單位顯然還有協調溝通的空間。
監察委員王幼玲指出，CRPD第5條揭示對待身心障礙者需平等與不歧視，身心障礙者享有平等保障，受到法律的保護不受歧視；為了促進實質平等，應該給予合理調整，否則即構成歧視。雖然CRPD第5條第4項提及「為加速實現身心障礙者實質平等而必須採取之特別措施不視為歧視」，係指國家採取對身心障礙者之優惠性措施，調整結構性或系統性資源、機會不平等分配的狀態，和合理調整並非一致，且陳訴人主張個別身心障礙者在考績上適用「優惠性差別待遇」，與CRPD規範意旨不符，亦與本院諮詢的專家學者之意見有異。
監察委員王幼玲表示，身心障礙者在職場，通常誤以為分配予簡單的工作內容就是合理調整。身心障礙公務人員到職後雖然設有輔導員制度，目前保訓會提供用人單位輔導員講習時數，僅區區6小時，顯然無法因應不同障別、不同工作職能分析的需求，需要職業重建專業人員協助。另現行各類協助身心障礙公務人員穩定就業之措施，多仰賴用人機關自行建立且需自行編列預算，無專責統籌單位。公務機關中應建立專責支持輔導體系，輔導身心障礙同仁及用人機關之專業團隊、資源聯絡系統及窗口，亟待各人事機關會同勞動部、衛福部積極研議。
另外為確保員工能夠展現職務核心能力，銓敘部、人事行政總處允應將合理調整的程序及內容制度化，擬具指導原則，供各單位遵循使用。對於可以明確考核標準的面談溝通機制及明示考績評核應適度衡酌身心障礙者情形等研議方向，亦請銓敘部評估法制化的必要性。
此外，公務員轉調、任用有官職等、職系限制，此為在公務體系中雇主提供身心障礙公務人員合理調整之「困境抗辯」，惟基於國家義務，仍須於限定的職類中尋求最大調整的可能，故為減少身心障礙公務人員工作適應落差，身障特考應考資訊需詳盡敘述工作職務內容以作為應考人審酌報考之參考，現行說明過於簡略，甚有預估職缺內容僅為「○○行政相關工作」，無任何針對職務之分析。另各用人單位未積極參與身障特考教育訓練研習，充實對於各類障別身心障礙者特質與職業重建服務資源之認識，未能有效協助初任公職身心障礙者排除工作環境的障礙，確認核心職能。考試院應督飭所屬並會同相關部會就文官體制下合理調整制度運用之限制，累積身心障礙公務人員職場困境案例，建立具體規範，考選部、人事行政總處應確實綜整身障特考需用名額及應考資訊，亦應協助各機關強化提報職缺內容之完整性及妥適性，並改善各用人單位參訓狀況。